Anonim

通知员工解雇-随着公司减少员工数量,许多高管面临着这一麻烦的任务。 这是一些技巧,适用于所有参与人员,使他们尽可能地进行“无痛”对话和分离过程。

Auch das gehört zum guten Stil: Unternehmen sollten eine notwendige Trennung von Mitarbeitern möglichst sauber und fair gestalten.
这也是良好作风的一部分:公司应尽可能使员工离职,使他们尽可能干净,公平。
照片:Marco2811-Fotolia.com

“周六,通知已经在邮箱中了,星期一早上,我的访问密码已经被锁定在公司中。所有同事都知道我到办公室的时间,并把目光移开了。唯一没有露面的人就是我的老板。他休假了。”

  1. 终止和分离提示
    如果必须解雇员工,则应尽可能轻松地完成。 弗兰克·阿登萨姆(Frank Adensam)说您应该怎么做。
  2. 认真准备
    这需要仔细的准备。 公司执行此操作的最佳方法是在明确必须解雇员工后立即为解雇和离职流程编写脚本。
  3. 保持冷静和事实
    通常,直属上司应将受影响的雇员解雇,即使是由人力资源部发出。 他必须为这次谈话做准备。 除其他外,通过预先问自己:我是否只在面试中与员工分享通知,然后我再与他坐下以商定如何安排离职?
  4. 不要谈论灌木丛
    高管们常常希望尽快解雇。 结果:他们突然向员工抛出“被解雇”的消息,从而冒犯了员工。 有时,他们也回避说出不愉快的信息并在灌木丛中闲聊。 两者都是不合适的。
  5. 接受情绪
    员工对这一信息的反应不同-有些震惊,有些放松,有些生气。 让您的同事表达情感。 表达您对此的理解。 给他足够的时间来恢复镇定。 如果他没有做到这一点,您应该推迟分居的规则-例如,建议:“先生/女士,请确保您必须先消化震惊,如果我们第二天第二天再坐下来谈论此事,您会怎么看……”
  6. “你说……”
    高管被解雇时经常面临的指控之一是:“但是一个月前,您打算加入我的行列……”或者,“在圣诞晚会上,您说我们的工作很安全。” 然后,您应该坚持自己的言行。 遗憾你的错误。 假设您当时对情况的评估有所不同,但同时由于因素A,B,C而发生了变化。
  7. “为什么是我?”
    然而,被解雇的员工总是会问:为什么是我? 给员工一个可理解的解释。 在任何情况下,您都不应参与有关选择标准的讨论。 因为谁在讨论终止的原因,所以讨论终止本身。
  8. 终止而无罪的理由
    如果一家拥有20名以上雇员的公司出于运营原因解雇了更多的雇员,则通常必须根据法律要求,根据年龄,婚姻状况和服务年限等标准来选择他们。 即使这样,推理还是比较容易的,因为选择是基于客观标准的。 因此,与个人相比,员工更容易接受这种选择。
  9. 调整退休时间
    如果解雇被宣布为正当理由,那么这是一个规定终止与离职之间的时间的问题。 为此,您可以安排一个单独的约会。 在离职面试本身中,您应该向员工展示设计离职流程的方法。 您还应该帮助他找到新工作。
  10. 将目光转向未来
    对于双方来说,通常带薪假期直到出发日都是最明智的解决方案。 对于被解雇的人来说,它具有优势:您可以全神贯注于开发新的视角。

裁员很少这么愚蠢。 但是,许多高管不愿亲自通知雇员他们的解雇情况。 当这样说时,他们避免被终止。 有后果。 被解雇的人看到自己和他的工作降级。 他不再对同事失去关于雇主的好话。 而且他们的职业道德正在下降。 除其他外,因为他们担心:所以我的雇主总有一天也会与我打交道。

公司应尽可能使员工离职,使他们尽可能干净,公平。 你要注意

  • 维持被解雇员工的自尊心,

  • 其余员工将不会不必要地失去动力,

  • 公司不会遭受长期损害。

认真准备

这需要仔细的准备。 公司执行此操作的最佳方法是在明确必须解雇员工后立即为解雇和离职流程编写脚本。 这应该回答以下问题,其中包括:

  • 哪些标准将决定谁将被解雇?

  • 终止时间是什么时候?

  • 终止何时以及如何发音?

  • 谁负责终止和分离谈判?

  • 其余员工如何得知解雇情况?

  • 关于被解雇的员工和其余员工,您如何辩解? 和:

  • 我们如何塑造分离过程?

保持冷静和事实

通常,直属上司应将受影响的雇员解雇,即使是由人力资源部发出。 他必须为这次谈话做准备。 除其他外,通过预先问自己:我是否只在面试中与员工分享通知,然后我再与他坐下以商定如何安排离职? 还是应该同时进行终止和分拆谈判?

  1. 正确进行终止通话
    任何将解雇通知员工的人,都应确保在面谈中进行面试。 Andrea Schottelius提供了六个讨论技巧。
  2. 秘诀1
    与员工交谈之前,请确保您的同事都听不到有关解雇的消息。
  3. 秘诀2
    为面试做准备:哪些因素导致不可避免的终止雇佣关系? 您如何应对可能的反对意见?
  4. 秘诀3
    老实说,不要掩饰这种情况,而要给您的员工建设性的反馈。
  5. 秘诀4
    在任何情况下,都应考虑到解雇不仅涉及特定部门的专家或经理,还涉及具有其全部社会和社会影响的人。 如果您不总是欣赏员工,这一点尤其重要。
  6. 秘诀5
    给他足够的时间来应对自己的反应,例如愤怒或眼泪,如有必要,请在几天后员工恢复镇静后再进行一次对话。
  7. 秘诀6
    在接下来的几天中,您将有更多关于解雇员工的问题。

对此的决定应使您依赖:

  • 你的对手是谁?

  • 他/她可能会如何反应? 和:

  • 员工是否已经预料要解雇,还是从云端跌落?

如果是这种情况,通常将解散和解散谈判分开是更合适的解决方案。 因此,这给被解雇者提供了首先消化冲击并准备分离的机会。

不要谈论灌木丛

高管们常常希望尽快解雇。 结果:他们突然向员工抛出“被解雇”的消息,从而冒犯了员工。 有时,他们也回避说出不愉快的信息并在灌木丛中闲聊。 两者都是不合适的。

考虑一下适当的对话,在这种对话中,您不必首先无休止地游行,例如不利的经济状况。 这不合理地增加了员工的痛苦,他们通常会很快怀疑谈话的方向。 简要介绍一下。 例如,说:“如您所知,我们的订单量减少了一半,因此管理层不得不忍受许多紧缩措施,包括我们领域的5个裁员,并且根据以下标准选择了受影响的员工……您,先生/夫人,。,不幸的是,我们是受影响的人之一,我们将于4月1日与您建立雇佣关系。”