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人力资源咨询IT执行经理Michael Wulf迈克尔·佩奇(Michael Page)知道这个问题:“我经常经历到人们在晋升后必须找到自己的新方法,他们习惯于接受主管的定期反馈-但是,他们当领袖时会发生什么?

Michael Wulf, Personalberater bei Michael Page:
迈克尔·佩奇(Michael Page)的招聘顾问迈克尔·沃尔夫(Michael Wulf):“经理和员工之间的反馈和对话不仅应该每年进行一次,而且应该连续进行。”
照片:私人

建设性的反馈为每个人提供发展个人个性和操作技能的机会。 但是,层次结构中的职位越高,从经理主持的同事和雇员那里获得诚实意见的可能性就越小。 原因通常是员工在质疑老板的决定时担心负面后果。 因此,即使他们可能有解决特定问题的更好主意,他们通常也只接受自上而下的方法。

要求您的员工提供反馈

结果:由于缺乏逆风,高管没有坚持让员工参与决策。 如果您处于这种情况,则应紧急更改两件事:

1.员工批评和激励的动机

2.您自己也有能力接受这种批评。

因此,请您的员工提供反馈! 结果在其中起着重要作用-反馈和对话不仅应该每年进行一次。 持续,非正式的交流是关键:每周联合早餐,单独或成组进行的定期公开反馈,或就项目状况进行相互交流,可以提高透明度和信任度。

通过向下共享重要信息(例如业务管理决策)来鼓励交流。 此外,您甚至会传达看似无关紧要的信息,这可能对您的员工非常重要。

  1. 8.不讨论目标
    切勿在员工面试中讨论总体目标。 仅与员工讨论如何实现这些目标的方式。
  2. 7.大量的领导时间
    请记住,您作为领导者的表现最终取决于员工的表现。 因此,要在管理和领导任务上投入大量时间。
  3. 6.委托专门任务
    仅执行除您之外其他人无法执行的专业任务,因为您没有获得担任专门任务经理的薪水。 委托这些。
  4. 5.年长员工的经验
    最重要的是,尊重年长员工的价值观,规范和经验,并赞赏他们的优点。 然后他们为您服务。
  5. 4.员工价值观
    不要将您的价值观转移给您的员工,并且要始终记住,他们与(作为领导者)拥有(部分)不同的利益。
  6. 3.不要承诺任何事情!
    不要对您的员工做出任何仓促的承诺,即您以后可能无法赎回。
  7. 2.了解工作流程
    担任首席职务后的最初几周不要做出任何基本决定。 因为首先您必须了解工作流程。 告诉你的员工。
  8. 1.找到自己的风格
    不要复制其他领导者的领导风格。 反思自己的长处,发展自己的风格。
  9. 10.真相
    作为领导者,您必须说出真相,但不能总是说出真相。
  10. 9.不得已而为之
    将您的(领导)权力仅作为“最后的手段”来使用。
  11. 从IT专业人员到执行人员?
    斯特凡·鲍德(Stefan Bald)教练向新任命的高管提供10条建议。

如果您的员工认为建设性的批评和认真的反馈绝不是负面的,那将创造一个更具生产力的工作环境。 因为员工感到被认可和重视。 (AM)

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    伯宾根Kaltenbach培训的所有者Walter Kaltenbach建议:
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  74. 好员工何时去
    管理咨询公司Hölzl&Partner的所有者HubertHölzl知道建议。
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    来自德国职业咨询协会理事会成员Susanne Rausch的提示:
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