内容招聘:重新思考技能短缺

Anonim

computerwoche.de:拥有82, 000个空缺职位,德国IT专家的短缺达到了新的高度。 而且他应该继续收紧。 为什么呢?

弗兰克·雷希施泰纳(Frank Rechsteiner):在许多经典职业中,对数字能力的需求已经超出了IT行业。 因此,各个行业的公司都在急切地寻找推动数字化转型的IT专家。 但是,许多公司抱怨说,他们只能缓慢地或根本无法完成自己的IT工作。 他们担心与数字时代失去联系。

Für das Personalwesen ist Active Sourcing angesagt, also die proaktive Recherche und Ansprache potenzieller Mitarbeiter über Social Media, Netzwerke, Messen und eigene Talent-Pools.
主动采购是对人力资源的需求,即通过社交媒体,网络,交易会和自己的人才库对潜在员工进行主动搜索和方法。
照片:邓肯·安迪森(Duncan Andison)-shutterstock.com

computerwoche.de:您如何建议公司避免被IT招聘困住?

Rechsteiner:您需要迅速适应以下事实:雇主已经转变为劳动力市场,并且颠覆了传统的权力关系。 将来,他们将不得不申请IT专业人员-而不是相反。 宣布了“主动采购”,而不是“发布并祈祷”(即招聘和等待),即潜在员工在社交媒体,网络,交易会和自己的人才库上的主动研究和方法。 事实证明,内容招聘特别准确,雇主无法自我提升。 相反,他们通过有关当前IT主题的博客,视频和专家访谈吸引了潜在的候选人。 目的是与感兴趣的申请人建立长期关系,以便在必要时可以招募新的空缺职位。

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computerwoche.de:雇主品牌在这个过程中扮演什么角色?

Rechsteiner:建立一个独特的雇主品牌对于成功招聘至关重要。 因此,公司首先必须找出必须提供的独特卖点和工作文化,以及如何与外界进行沟通。 用“良好的工作氛围”和“令人兴奋的客户项目”这样的短语,今天没有IT候选人可以被吸引。 有吸引力的雇主品牌在吸引员工参加有影响力的招聘活动中也很重要,在这些活动中,他们充当品牌大使。 因此,雇主增加了他们的信誉,真实性和影响力。 因为即使是面试中最好的论点,也永远无法跟上员工的个人故事或推荐。

Frank Rechsteiner: Chatbots, künstliche Intelligenz und Algorithmen können wertvolle Dienste leisten, wenn es um die Entlastung der HR-Manager von zeitraubenden Routineaufgaben geht.
弗兰克·雷希施泰纳(Frank Rechsteiner):在减轻人力资源经理的日常工作负担时,聊天机器人,人工智能和算法可以提供宝贵的服务。

computerwoche.de:您需要-正如您所说的-改变了招聘思路。 那是什么意思

Rechsteiner:管理部门和专业部门必须在招募人员时更加紧密地合作。 例如,人力资源经理不应再将他们的工作视为代表其同事的纯粹的管理过程,而应充当他们与IT候选人之间的中介。 为此,必须由专业部门告知他们特定的工作要求以及要填补IT工作的团队的价值和目标。 反过来,部门必须向人力资源经理提供有关收到的申请的快速反馈,并确保面试在短时间内进行。 曾经为之寻求帮助的IT专家将被安排数周(甚至数月),直到做出人为决定?

使工作面试成为“大约会”

computerwoche.de:“大日子”是给公司的提示,可用来缩短申请流程。 背后是什么?

Rechsteiner:这个词通常用来指与伴侣见面的日子。 一个约会就足以确定您是否击中了靶心,也就是说,他/她是正确的约会。 这可以转移到招聘中。 毕竟,求职者和公司会立即在面试中注意到它是否引起了人们的注意。 因此,雇主应为此会议制定标准程序。 第一步,由四个不同的对话者分别对候选人进行一个小时的采访-首先是人事经理,然后是部门负责人,未来的同事和董事总经理。 此后,应立即做出人事决定。 如果所有人都对候选人感到满意,则可以放弃与其他申请人的讨论。 雇主应在十二小时内创建雇佣合同,并确保所需的候选人提前通过电子邮件收到并同时通过邮寄方式收到。 我的经验表明,“大约会”可以帮助雇主大幅提高毕业率,因为候选人在这一短暂而诚实的过程中感到很有价值。

  1. 马克西米利安(Maximilian Born),Netlight:
    “根据我们的经验,为候选人创造积极的应聘经验是招聘成功的关键因素之一。”
  2. NTT资料:Thomas Knauer
    “在整个申请过程中,我们需要通过社交媒体与特别才华横溢的人员交往,只有一名员工才能照顾到他们。”
  3. Caroline Webersink,微软:
    “采购人员需要确切地了解部门的需求,并能够适当地出售企业文化中的独特卖点。”
  4. 西蒙·艾森里德(Simon Eisenried),梅博恩·沃尔夫(Maiborn Wolff):
    “招聘已经成为第二个销售队伍,必须像出售产品一样销售公司以吸引合格的员工。”
  5. Hype集团的Frank Rechsteiner:
    “许多雇主只是为自己的营销短语做广告。”最好是诚实地将可理解的企业价值传达给外界。
  6. Kurt Leo Kaiser,主题为:
    “按照我的实践,当领导者亲自联系其潜在员工时,这比拥有猎头公司更具说服力。”
  7. 迈克尔·克拉托(Michael Krato),博泽(Brose):
    “作为一家大型家族企业,我们的优势在于能够为员工提供昂贵的SAP认证计划。”

computerwoche.de:在选择合适的IT申请人方面,使用IT有多大帮助?

Rechsteiner:聊天机器人,人工智能和算法可以为HR管理人员减轻耗时的例行任务(例如,从大规模应用中进行预选)提供有价值的服务。 然而,雇主不应避免与候选人直接接触,而应亲自决定最终由谁获得合同。 正是受到追捧的IT专家非常重视在申请过程中获得VIP身份。

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Recruiting Mindset
招聘心态
照片:里希施泰纳