减少熟练工人的短缺:仍然需要婴儿潮一代

Anonim

近年来,关于Y世代(1981年至1995年的出生队列)以及Z世代(1996年至2010年的出生队列)的文章太多,以至于雇主和高管人员应该对年轻一代工人的期望非常熟悉。 相反,在竞争已成熟的婴儿潮一代(1956年至1965年出生)的专业人士的竞争中,对公司和人力资源部门的关注较少。 现在,这种情况可能会改变,因为婴儿潮一代将在未来十年进入就业的最后阶段,并将逐步退休。

Aufgrund des Fachkräftemangels führt an der Generation der Babyboomer und deren Fachwissen kein Weg vorbei.
由于技术工人的短缺,婴儿潮一代及其专业知识无法产生。
照片:查察万-Shutterstock

根据普华永道的黄金年龄指数,自2003年以来,德国的老年员工人数已经增加了约30%。 婴儿潮一代中有80%在工作。 因此,强烈建议公司制定可持续战略,以应对比例过高的老员工。

到2035年的严重劳动力短缺

早期退休计划以前已经过时了,这些计划过去曾被用来在合理化过程中尽可能减少“社会上可以接受的”老年劳动力。 由于这部分员工约占德国需缴纳社会保险金的员工的三分之一,因此,他们退出工作可能会加剧某些部门已经很明显的技能短缺。

今年夏天发布的第十四次人口协调预测方案预测,到2035年,工作年龄人口将减少约四至六百万。 因此,随着婴儿潮一代的退休,从业人数将从51.8减少到45.8到4740万人。

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  1. 在招聘搜索中成功招聘的提示
    即使在IT行业中,公司也必须付出巨大的努力以在技能短缺时赢得最佳人选。 结果,公司正在推进其招聘措施。 最佳招聘人员的Agnes Koller提供了一些招募和成功招募新员工的提示。
  2. 不一定要贵
    通常,即使预算少也可以实施的小措施会产生很大的影响。
  3. 人际关系是王牌
    一次个人对话会说一千多页文字。 因此,请确保将您的才华带到“职业”页面和与您联系的机会。
  4. 社交网络中的短沟通路径
    将您的职位空缺和雇主信息打包成有趣的故事。 始终关注通过直接消息收到的问题,并及时回答。
  5. 候选人找到许多渠道
    虽然在许多地方可以自动进行求职申请的沟通过程,但这些线索之外的查询通常会漏掉。 观察申请人与您联系的方式,并定义相应的流程。
  6. 严格的要求简介
    产卵的沃尔米尔丘(Wollmilchsau)是昨天。 仔细考虑新员工为您的工作广告实际需要做什么。 “史诗般”的需求描述文件-尤其是在IT环境中尤其如此-有点令人生畏。
  7. 将招聘广告用作人员营销工具
    确保文本在要求和动机以及适当的视觉设计之间保持平衡。

但是,经济和公共机构离不开婴儿潮一代的工作潜力或技能和知识。 他们依靠它,并建议尽量保留年长的同事。 诸如博世(Bosch)或德国铁路(Deutsche Bahn)这样的公司已经建立了高级专家模型,使他们可以在有限的时间内(甚至超过退休年龄)利用员工的专业知识来进行咨询和项目任务。

克服时代的赤字模型

随着数字化改变了对高度活跃的工人的需求,公司被迫对老年工人进行大量投资。 例如,这意味着如果公司希望从老员工那里持续获利,则可以继续接受教育,甚至采用适合年龄的格式,直到退休。 此外,重要的是要以胜任能力为导向,以更积极的年龄意识来代替在许多地方仍然普遍存在的老年赤字模型。

研究表明,年龄与与工作有关的工作之间的无意义或普遍较弱的联系。 物理尺寸的限制通常可以通过经验,常规,知识和对现有资源的有效利用来弥补。 最后但并非最不重要的一点是,自我保证,平衡和承诺以及责任感会随着年龄的增长而增长。 尽管随着年龄的增长,获得动力和促进意愿会下降,但自主性,自尊心和回旋余地对于年长的工人而言更为重要。

建立适合年龄的组织

芬兰职业健康研究所(FIOH)的研究表明,领导和协作对年长工人的工作能力产生重大影响。 因此,这取决于公司的一般情况,直到退休之前的雇员还是高级专家是否仍然在工作场所工作还是过早离开现场。 所需要的是对老年的公正态度以及适合年龄的工作流程。

  1. 老板的奖励和认可
    良好的工作氛围是企业成功和员工忠诚度的阿尔法和欧米茄。 有足够的理由担心员工担任主管和人事部门的动力。 福利顾问Markus Sobau列举了员工最大的七个愿望。
  2. 弹性工作时间
    尤其需要灵活的工作时间。 第二个员工希望能够自己决定何时上班。
  3. 内政部
    三分之一的员工想在家工作。 如果雇主为家庭办公室工作提供必要的基础设施,那么在家工作的兴趣就更大了。
  4. 净额更多
    尽管有种种预言,但更高的薪水还是有动力的-最好是在产生净效果的情况下。 关于公司卡,这很优雅。 雇主每月可以转账44欧元。 该金额可作为非现金对价提供给员工。 他可以用它吃饭,加油或省钱。 这样的福利比增加100欧元的薪水值钱,必须加税。
  5. 退休
    许多员工希望老板帮助提供养老金。 因此,公司应提供公司养老金计划。 对于他们转移到雇员的私人养老金的供款,应占社会保障供款的份额。 如果老板把这20%作为补贴,这也是对工作氛围的良好投资。
  6. 保健
    如果员工的健康状况对公司特别重要,那么公司健康保险就是一个很好的提示。 它为员工节省了眼镜,假牙或替代药物治疗的费用。 对雇主的好处:他可以先完成一年的保险,例如作为成功雇员的奖金,然后再根据需要延长保险期限。
  7. 老板的信誉
    由于公司通常具有大量信贷额和必要的信誉度,因此它们获得了有利的利率。 他们可以将这些传递给他们的人民。 员工向老板支付其银行存款透支利息的百分之四而不是百分之十一。
  8. 独立工作
    员工重视老板信任并信任他们以自己的职责完成任务的事实。 为了敏捷的企业文化,他们希望根据商定的准则(例如销售收入,利润目标或产品创新)独立开发任务。

然而,对AOK研究所关于缺勤的调查显示,成熟的和年轻的一代在一起工作时常常会互相误判。 年龄组的不同看法,期望和看法可能导致职业日常生活中的摩擦,不仅影响团队的情绪和成就,还影响健康。 最后但并非最不重要的一点是,如果员工没有充分分享知识和经验,创新能力和解决问题的能力就会受到影响。

仅健康管理还不够

健康管理,建立适合年龄的工作场所或工作时间和地点的灵活性很重要,但不足以确保婴儿潮一代的工作潜力。 在代际合作中,重要的是要重视年龄和代际差异,并创造一个工作环境,使所有世代,不仅是那些正在前进的人和受到热烈追捧的人,要感到自在并愿意全力以赴显示。

例如,为了促进老员工和年轻员工之间的尊重,戴姆勒发起了YES(年轻人和经验丰富的成功人士)计划。 但是,无论是经典团队还是敏捷团队中的任何领导者,都可以通过分配任务来做出贡献,从而充分利用每个年龄段的各自能力,赋予所有团队成员在职的权力,并喜欢一起工作感觉。 这以可持续的方式增加了员工的敬业度,并促进了员工的保留。

不仅要在当前的“人才争夺战”中招募年轻人才,还要给予其传统劳动力如此关注和赞赏的公司应该成为人口变化的赢家。