变更管理的工作方式如下:当员工阻止项目时

Anonim
Einfach drauf losrennen führt oft zum Scheitern - auch im Veränderungsmanagement.
仅在其上运行通常会导致失败-甚至在变更管理中也是如此。
照片:IU液体和水照片-Shutterstock

变更过程的成功率低是2018年变更适应性研究的核心结果,揭示了变更管理中的明显缺陷。 项目如何在实践中失败? 从公司的角度来看,以下原因是决定性的:

沟通不畅和信息不足

变更项目失败,因为它们被员工阻止。 尤其是当有关员工的信息不足,他们对即将发生的变化的背景和过程知之甚少时,就会发生这种情况。 缺乏可理解的信息,也缺乏对话。 受访者表示,组织根本不重视它。 尽管员工会收到信息,但它通常是所谓的“ Hol信息”,必须独立获取。

通过这种单向通信始终是开放的,消息如何到达收件人。 不会进行有关内容的交换-缺少重要的反馈。 人们是否理解了车站想要的信息? 接收者会怎样? 该消息是否会引起热情甚至激怒? 组织经常在无知的灰色区域移动。 ?

spoods.de

使其更好:
消息灵通的人可以使改变成功。 确保员工不仅了解“备考”,而且了解并接受变更的需求。 当您准确地了解动机,因素和论据,替代方案,方式和目标时,这将成功。 一开始有一个可信,可理解,完整和令人信服的变革故事,它为人们架起了一座桥梁,并提供了这些信息。

但是,仅仅透明地解释项目是不够的:您需要与人们交谈,倾听他们的声音并理解他们的需求。 这就要求与人民进行持续和诚实的对话,并对现状进行永久审查。

缺乏共同决定和员工的参与

许多变更项目失败,因为流程中的大多数员工都是局外人。 缺乏参与,缺乏共同决定和责任不明确会导致许多变化,而这些变化得不到员工的支持,所以他们失败了。 没有积极进取的管理人员和员工的奉献和承诺,新的公司战略或变革将无法实施,也无法可持续地发展。

为了确保变更过程的成功,必须将所涉及的员工很好地整合到该过程中。 但是,从受访者的角度来看,缺乏专家。 员工对所有相关人员的任务和目标知之甚少-很少进行良好的跨职能合作。 ?

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使其更好:
非个人发起,想要或提倡的变更很容易产生抵制。 尝试使那些参与其中的人参与进来。 首先,在即将到来的过程中要在各个方面保持清晰,并确保每个人都清楚自己的角色,使命和责任。 创建积极参与的激励机制,并向所有人展示共同创造的机会和局限性。 一个好的方法是实施生态系统的个体变化。 您可以显示所有透视图并描述现有的依赖关系。

没有可持续性

许多变更过程仍被理解为纯粹的临时项目,而不是连续的过程。 但是,竞争性组织需要不断寻求新方法并找到解决方案,以实现雄心勃勃的目标。 但是,即使变更已经成为公司日程上的固定内容,变更仍远非日常事务。

使其更好:
将重点放在这样一个事实上,即与流程和行为更改相关的单个更改通常被路由到例程。 因此,您可以扩展或实现期望的目标。 随着大量即将到来的项目,确定优先级很重要。 宁可决定进行一些并行更改。 首先,解决相关且负担得起的主题,并始终关注必须意识到实施并受其影响的人员。

缺乏反馈文化

变更项目尤其需要不断反思。 许多组织发现,建设性的,事实的和持续的反馈很困难。 反馈被理解为批评,而不是一种以反思和客观的方式分析情况的方式。 错误常常被消极地制裁,从而引起恐惧。 这通常会导致错误被隐藏或掩盖,结果错误反复发生,甚至对公司造成持久损害。 ?

关于变革适应性研究:Mutaree在2010年启动了研究项目Change-Evolution 2020。 从那时起,穆塔雷(Mutaree)与可持续组织发展研究所进行了广泛而广泛的合作,以广泛,广泛地研究公司在公司治理,领导力和员工三个层次上的变革适应性。 根据当前的研究,该调查位于第五版。 中心研究目标是确定组织中变更流程的当前状况,并以差异化方式衡量和评估其变更意愿和变更能力。

使其更好:
创造空间和可能性来命名没有价值的积极和消极的事态发展。 良好的反馈文化鼓励员工尝试新事物,认识到积极和消极的发展,最重要的是接受潜在的错误。 良好的反馈文化有助于快速而共同地找到新的解决方案。 它是共享学习过程的一部分,而学习过程又是创新和变革的重要前提。

确保所有员工都知道错误是允许的,只要您向他们学习,就不会再次发生相同的错误。 它不是寻找罪魁祸首,而是关于客观地分析过程并快速找到最佳解决方案。