OKR方法:什么是目标和主要成果?

Anonim
Vor allem im Silicon Valley, zunehmend aber auch in deutschen Industrieunternehmen kommt die Methode Objective & Key Results (OKR) zum Einsatz.
最重要的是,在硅谷,而且在德国的工业公司中,也越来越多地使用“目标与关键结果”(OKR)方法。
照片:比姆宾(Bimbim)-shutterstock.com

目标和关键结果(OKR)是一种用于公司,团队和员工目标的季度计划的方法。 “目标”回答了以下问题:我要实现哪个目标? 它主要是关于定性目标。 “关键结果”的背后是一个问题:我该如何去那儿以及如何衡量自己的进步?

公司的OKR与更高级别的目标有关,例如:一家旅游公司希望将其新旅行应用程序纳入使用最频繁的前五名旅行应用程序之列。 为此,定义了可测量的关键结果,在此示例中,可能涉及到相关门户中的可见性,用户友好性或用户评分。 市场营销,IT或社交媒体的各个部门或团队现在正在建立进一步的OKR,以支持这些目标,最后,单个员工及其上级也就单个目标和测量点达成共识。

OKR应该帮助实现共同愿景

公司,团队和个人的OKR需要相互联系并相互支持。 例如,员工目标应该基于团队目标,而团队目标又是企业目标的付出。 因此,这是关于通过个人服务实现共同的愿景,从而促进整个公司的发展。

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OKR通常包含三到五个目标 。 这些目标中的每一个又被分配了三到五个可衡量的关键结果 。 即使在大型公司中,一次拥有不超过五个OKR也很重要。 在较小的团队和组织中,OKR最多应限制为三个。

一个重要方面是完全透明 。 不仅是经理和行政人员,公司中的每个人都可以访问所有OKR的公开列表,包括个人的。 因此,每个人都知道其他人正在做什么以及他们的目标是什么。 理想情况下,您以这种方式互相支持,而在不利的情况下,您需要进行自我监控。

英特尔和谷歌是OKR的先驱

OKR始于1970年代。 这个概念是由英特尔老板安迪·格鲁夫(Andy Grove)提出的,后来被约翰·多尔(John Doerr)推广,他是Google的第一批投资者之一。 该方法很快成为Google最重要的管理工具之一。 LinkedIn,Twitter,Dropbox,Spotify,AirBnB和Uber等公司现已加入。 科技公司依靠OKR来跟上瞬息万变的世界中的重要问题,避免分心,并推动创新向前发展。

OKR不是从上到下决定的,而是在经理和员工之间的对话中定义的。 专家建议应要求团队中的员工创建自己的OKR,并与同事和主管协调制定团队目标。 应该至少以此方式设定目标的60%,而不是自上而下。 这些目标不得与薪酬,佣金或绩效评估挂钩。

水果总是高高挂起

文献中已达成共识,OKR目标应雄心勃勃且难以实现。 这不仅是要吸引员工离开他们的舒适区,并鼓励他们尽可能多地摆脱困境。 但是,应尽可能提供单个员工的OKR,以免过度劳累和动力不足。

计分系统有助于评估目标的实现情况。 例如,如果目标达到30%,则认为未达到目标。 70%的人虽然没有达到目标,但已经取得了良好的进展。 最大值是100%,但不要太频繁地实现。 重要的是,目标必须是可衡量的,并且在可能的情况下,还应存入数字(百分比,金额,到期日)。

每月一次,应评估OKR。 这提供了机会,尽早发现问题并在必要时转移优先级。

OKR超越了KPI

乍一看,OKR和关键绩效指标(KPI)相似,但有所不同。 KPI仅用于实现仪表板上的某些关键指标。 OKR与使用指标来推动最高优先级的业务目标有关。 目标和测量点对公司中的所有员工都是可见的。

一旦公司,团队和个人设定了目标,他们就必须设定目标明确的关键成果。 简单地导出待办事项清单是错误的方法。 最好根据业务目标确定优先级。 一个示例提供了Atlassian软件公司:不能方便地说:“功能X必须在本季度末交付”。 措辞更好:“到本季度末,功能X的交付将使我们网站的注册访问者数量增加百分之十。”

可以在这里找到更好的进一步解释:

  • 使用OKR进行季度计划(Wrike.com)

  • 职业和领导职位示例(Workpath.com)

  • OKR的好坏示例(murakamy.com)

  • OKR基础知识(okr.beautifulfuture.de)

OKR如何在企业实践中实施? 一个答案来自BestVPN的创始人Pete Zabroszky,他接受了CIO.com的采访:“我们全年使用OKR来制定我们的业务目标,然后,当我们定义高层目标时,我们将其分解我们的项目和团队,因此我们确保每个项目都为更高层次的公司目标付出了代价。”

各种来源提供了用于设置OKR的清单。 总有与以下内容相同的注释:

  • 以客户为中心;

  • 有野心,不要使目标太简单;

  • 透明地了解所有OKR;

  • 协调个人和与团队相关的OKR与公司目标;

  • 很少有目标和主要结果比许多更好;

  • 无法衡量的不是关键的好结果。

  • 关键结果是结果,而不是任务;

  • 必须将关键结果分配给个人(所有者)。